In films zie je regelmatig dat een werknemer bij de directeur geroepen wordt. Nadat hem vriendelijk verzocht is de deur van de directiekamer te sluiten, wordt hem op niet mis te verstane wijze duidelijk gemaakt dat het dienstverband per direct wordt beëindigd (“you’re fired!”). Saillant detail is dat de betreffende directiekamer vaak van glas is en zich midden op de werkvloer bevindt, waardoor alle collega’s van de betreffende werknemer van deze gebeurtenis kunnen meegenieten. Om te benadrukken dat het echt einde oefening is, loopt de werknemer vaak nog even terug naar zijn bureau om vervolgen zijn persoonlijke bezittingen in een doos te doen (deze stond al klaar?) waarna de werknemer in stilzwijgen met de doos onder zijn arm het pand verlaat om niet meer terug te keren.
Ontslag op staande voet
In Nederland werkt het in de realiteit net even anders. Toch is het in sommige gevallen als werkgever mogelijk om een werknemer te ontslaan op staande voet. De wet stelt hier echter wel strenge eisen aan, mede vanwege de verstrekkende gevolgen hiervan voor de werknemer. Zo eindigt het dienstverband per direct en ontstaat er als gevolg hiervan ook geen recht op een WW-uitkering.
Dringende reden
De wet schrijft voor dat er sprake moet zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Zo’n dringende reden kan bestaan als de werknemer zich zo gedraagt, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat hij hem nog in dienst houdt. Wanneer de rechter dit beoordeelt, moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden die in het specifieke geval spelen (zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, hoe lang hij al voor de werkgever werkte, hoe hij heeft gefunctioneerd en wat het ontslag op staande voet voor gevolgen voor hem heeft). Ook als het ontslag voor de werknemer grote gevolgen heeft, kan de dringende reden toch maken dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Onverwijld
Bij zo’n ontslag om een dringende reden moet die reden dan wel ‘onverwijld’ (wat hier zoiets wil zeggen als ‘zo snel mogelijk’) aan de werknemer worden gemeld. De werkgever is de partij die moet bewijzen dat er een dringende reden bestaat voor het ontslag op staande voet.
Voorbeeld rechtsgeldig ontslag
Een voorbeeld van een situatie waarin de rechter oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig was, volgt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2020:532). In deze zaak had de werkgever een arbeidsovereenkomst gesloten met de werknemer. Hierbij was dat de werknemer nog een rechtsgeldig diploma diende over te leggen. Indien de werknemer dit niet zou doen, zou afscheid van haar worden genomen. Ondanks de redelijke termijn die de werkgever aan de werknemer had gesteld, had de werknemer geen diploma overgelegd. Een ontslag op staande voet volgde. De rechtbank oordeelde dat het niet kunnen overleggen van het diploma binnen de gestelde termijn, voor rekening en risico kwam van de werknemer.
Zorgverplichting werkgever
Ook was het ontslag onverwijld gegeven. Van een werkgever wordt bij een ontslag op staande voet immers verwacht dat hij een zekere mate van zorg in acht neemt om te voorkomen dat een werknemer ten onrechte wordt ontslagen. Het aan de werknemer gunnen van tijd om alsnog de juiste papieren te overleggen valt dan ook binnen deze zorgverplichting.
Heeft u vragen over ontslag op staande voet? Neem gerust contact op!
